دانلود ppt, پاورپوينت, پرسشنامه, پيشينه تحقيق,مقاله

ppt نظريه هاي سازمان و مديريت و مفهوم تصميم گيري در 23 اسلايد بسيار زيبا و قابل ويرايش آماده ارائه با اسلايدشو با فرمت ppt x و رعايت تمامي استانداردهاي زبان فارسي

فهرست مطالب

مقدمه

طبقه بندي تاريخي نظريه هاي سازمان و مديريت

اصول مديريت علمي

اصول مديريت فايول

نظريه مديريت اداري

نظريه مديريت بوروكراسي

نظريه مديريت روابطه انساني (نظريه نئو كلاسيك)

مقايسه نظريات نئوكلاسيك با كلاسيك

مديريت كمي

مديريت نوين به مفهوم تصميم گيري

بخشي از متن

مقدمه

  در اين مطلب به بررسي انواع نظريه هاي سازمان و مديريت مانند نظريه ي مديريت علمي، مديريت بروكراسي، مديريت كمي و غيره مي پردازيم. همچنين تاريخچه ي اين نظريات را مورد بررسي قرار ميدهيم. سپس با بيان نظريه ي سيستمي اصطلاحاتي كه درسيستم مطرح است را بيان مي كنيم. همچنين با تشريح سيستم باز و بسته و ويژگي هاي آن ها مخاطب را با اهميت سيستم در مديريت آشنا خواهيم كرد.

طبقه بندي تاريخي نظريه هاي سازمان و مديريت

آغاز طرح نظريه هاي مديريت و سازمان را مي توانيم در سال هاي آغاز قرن بيستم جستجو كنيم. زماني كه وبر نظريه بوروكراسي را مطرح ساخت و تيلور و فايول اصول مديريت علمي و اداري را ارائه كردند. پس از آن نهضت روابط انساني و مديريت رفتار در دهه 30 شكل گرفت و آخرين مكتب با نظريه هاي سيستمي و اقتضايي پا به عرصه وجود نهاد و امروزه نيز اين مكتب، تفكر غالب در مديريت و سازمان است.

در بيان سير تحولات مديريت، مكاتب مختلف مطرح مي شوند كه غالبا سه مكتب اصلي مديريت علمي، مديريت روابط انساني و مديريت سيستم ها در تمامي آن ها ملاحظه مي شوند.

اصول مديريت علمي

برمبناي نظريه مديريت علمي عملكرد غيرواقعي و سرعت كم كارگران را مي توان با نگرش نظام مند به مديريت  بر مبناي هدايت و حمايت صحيح سرپرستان و ايجاد انگيزه هاي پولي براي كارگران اصلاح كرد. بر اين اساس براي انجام هر كار هميشه راه بهتري وجود دارد و تنها با به كار بردن اصول مديريت علمي مي توان روش صحيح اجراي هر كار را يافت. درادامه به چهار اصل مديريت علمي اشاره مي شود:

۱. ايجاد علم واحدي براي اجراي هر جزء از كار كه جايگزين روش غير علمي متداول شود.

۲. گزينش علمي كاركنان و آموزش و تربيت آنان براي اجراي بهتر وظايف خود

۳. همكاري صميمانه مديريت با كاركنان تا اطمينان حاصل شود تمام كارهايي كه اجرا مي شود بر اساس اصول علمي تعيين شده است.

۴. تقسيم تقريبا مساوي كار و مسئوليت بين مديران و كاركنان به طوري كه وظيفه طرح ريزي مطالعات علمي براي بهبود روش ها بر عهده مديريت باشد و پيروي كامل از روش ها و استاندارد هاي تعيين شده وظيفه كاركنان محسوب شود.

و ...

ppt بررسي مديريت فرايند BPM در 25 اسلايد بسيار زيبا و قابل ويرايش آماده ارائه با اسلايدشو با فرمت ppt x و رعايت تمامي استانداردهاي زبان فارسي

فهرست مطالب

مقدمه

مراحل مديريت فرايندهاي كسب و كار

طراحي فرايند

اجراي فرايند

پايش فرايند

بهبود فرايند

دستاوردهاي مديريت فرآيندهاي كسب و كار يا BPM چيست؟

بخشي از متن

مقدمه

امروزه دغدغه‌هاي اصلي سازمان‌ها، دستيابي به راه‌ها و روش‌هايي براي اتوماسيون و بهبود فرآيندهاي كسب و كار است.  تعداد قابل ملاحظه‌اي كه روند رشد فزاينده‌اي نيز دارند، از مديريت فرآيند كسب و كار (BPM) براي بهبود مؤثر استفاده مي‌كنند.

مديريت فرآيند كسب و كار (Business Process Management = BPM)، شامل متدها، تكنيك‌ها و ابزاري است كه براي پشتيباني از طراحي، اجرا، مديريت و آناليز فرآيندهاي عملياتي كسب و كار بكار مي‌رود.

مديريت فرآيند كسب و كار با داشتن الگوهاي متعدد مورد نياز سازمان‌ها، روشي يكپارچه براي تعريف، اجرا، بازبيني و مديريت فرآيندهاي كسب و كار سازمان ها را ارايه مي‌كند و با استفاده از متدها و ابزارهاي مربوطه، حجم كار توسعه راه كارها را به حداقل رسانده و مديريت امور را سهل و كارآمد مي¬كند. بر اين اساس مي‌توان گفت مديريت فرايند كسب و كار مجموعه‌اي است از رويكردهاي مديريتي و فناوري مدرن كه به نحوي ساختاريافته، منسجم و هماهنگ، براي درك و مستند سازي، مدل‌سازي، تحليل و بهبود  مستمر فرايندهاي كسب و كار مورد استفاده قرار مي گيرد BPM مزاياي ذيل را بدنبال دارد:

•توسعه و تعالي سازماني

•ايجاد مزيت رقابتي و جريان ارزش پايدار

•جلب رضايت مشتريان

•چابكي سازمان و فرايندهاي سازماني

•يكپارچه سازي سازمان و فرايندهاي سازماني

در واقع BPM يا مديريت فرايندهاي كسب و كار، ادغامي از دانش و تحقيق در هم‌گرايي و اتصال بين مديريت و فناوري اطلاعات است كه شامل متدها، تكنيك‌ها و ابزاري است براي طراحي، فعال شدن، كنترل و آناليز  فرآيندهاي كسب و كار كه خود مستلزم نيروي انساني، سازمان‌ها، برنامه‌هاي نرم‌افزاري كاربردي، اسناد و ديگر منابع اطلاعاتي است.

فعاليت‌هاي اجرا شده توسط سازمان براي مديريت و بهبود فرآيندهاي كسب و كار را پوشش مي‌دهد. سيستم‌هاي BPM ابزار نرم‌افزاري براي مانيتور اجراي فرآيندهاي كسب و كار هستند كه اين امكان را براي مديران فراهم مي‌كنند تا فرآيندها را آناليز كنند و تغييرات لازم را نسبت به وضعيت اوليه ايجاد نمايند. در واقع BPM  يك “مدل مديريت” است كه براي سازمان‌ها اين امكان را فراهم مي‌آورد تا فرآيندهاي كسب و كار را مانند ديگر اقلام سرمايه‌اي سازمان مديريت كنند و بهبود دهند.

در يك سازمان با اندازه متوسط تا بزرگ، يك سيستم مديريت فرآيند كسب و كار خوب، به محيط كسب و كار اين امكان را مي‌دهد تا براساس محيط رقابتي، تغييرات در فرآيندهاي كسب و كار را روز به روز اعمال نمايد.

BPM با مهندسي دوباره فرآيندهاي كسب وكار متفاوت است. وجه تفاوت اين دو در آنست كه BPM قصد ايجاد تغييرات يكباره و انقلابي در فرآيندهاي كسب وكار را نداشته بلكه تكامل مستمر آنها را مد نظر دارد. به علاوه BPM معمولا روش‌هاي مديريت را با فناوري اطلاعات تركيب مي‌كند.

در تصوير زير چرخه عمر BPM يا مديريت فرايند آمده است. در ادامه به توضيح بخشهاي مختلف چرخه خواهيم پرداخت.

و ...

ppt بررسي مديريت از نقطه صفر در 28 اسلايد بسيار زيبا و قابل ويرايش آماده ارائه با اسلايدشو با فرمت ppt x و رعايت تمامي استانداردهاي زبان فارسي

فهرست مطالب

مقدمه

مديريت از نقطه صفر چيست؟

نقطه صفر كجاست؟

ابزارهاي مديريت از نقطه صفر كدامند؟

تحليل موقعيت

اصلاح تعاريف عملي موفقيت و شكست موقعيت

ويژگيهاي ياري دهنده مديريت از نقطه صفر

جايگاه صبر در  انجام وظايف مديريت

بخشي از متن

مقدمه

روش ونظام فكري مديريت از نقطه صفرتنها يكي از راه كارها و ابزار ها براي تعالي بخشيدن به سازمان از طريق مديريت است. براي ارائه راهكار حل گو شه اي از تنگنا هاي مديريت از نقطه صفر نخست  به تعريف آن مي پردازيم : به يك تعبير مديريت عبارت است از انجام امور به وسيله ديگران به بهترين نحو ممكن در يك محيط در حال تغيير همچنين براي هر مديري پنج وظيفه اصلي از ديدگاه «هنري فايول» برنامه ريزي ، سازماندهي ، فرماندهي ، هماهنگي ، بررسي و كنترل و همچنين از ديدگاه «جوزف ماسي» از (انديشمندان مديريت ) تصميم گيري ، سازماندهي ، كارگزيني ، برنامه ريزي ، كنترل ، ارتباطات و هدايت را از وظايف مديريت مي داند . ليكن اصول مديريت و آنچه كه به عنوان وظايف مديران تعيين شده است در اجرا محدوديتهايي دارند ، كه برخي از آنها عبارتند از :

اين اصول صرفا راهنما و ابزاري است براي باور كردن افكار و جهت دهي به فعاليت ها .

براي عملي كردن اين اصول ، بعضا ابزار كافي وجود ندارد

 با عمل كردن به  اصول ، باز هم مو فقيت ما تضمين نمي شود ، مثلا برنامه ريزي جامعي وجود دارد ولي نتيجه دلخواه به وجود نمي آيد

شرايط ، نقش تعيين كننده اي در اجرا ي اصول و نحوه به كار گيري آن دارد و گذشته از اينها با بكار گيري اصول تنها قسمت هموار راه را مي توان پيمود . پس انتظار آن است كه با انديشه و آگاهي و با بهره گيري از پارامترها يي كه مي تواند نقاط ضعف را در مقوله مورد نظر پوشاند فراتر از اجراي اصول مديريت با درايت حركت كرد.

مديريت از نقطه صفر چيست؟

مديريت از نقطه صفر در هر موقعيت نقطه صفر خاص خود و نحوه مديريت خاص خود را داراست، ليكن باتوجه به آنچه كه در محتواي هر موقعيتي مي گنجد مديريت از نقطه صفر محملي است كه مدير با علم به نتيجه عملكردهـــــــاي گذشته روشها و پيش فرضهاي غلط گذشته را زيرپا مي گذارد و با بهره گيري از ويژگيهاي ياري دهنده مديريت از نقطه صفر (كه در ذيل به آن پرداخته مي شود) و با تعاريفي نو از موقعيت كه تكيه گاه محكمتري مبتني بر تعريف صحيح تري از موفقيت و شكست دارند از نقطه صفر شروع مي كند.

●نقطه صفر كجاست؟

 محدوده مشخصي ندارد. يك مدير داراي شرايط مطلوب در موقعيت نيز مي تواند براي تضمين و استحكام موقعيت مورد نظر از نقطه صفر شروع كند. درواقع، حركت از نقطه صفر شروعي دوباره با انديشه اي از نوع مديريت از نقطه صفر است.

و ...

ppt بررسي قاطعيت در مديريت در 33 اسلايد بسيار زيبا و قابل ويرايش آماده ارائه با اسلايدشو با فرمت ppt x و رعايت تمامي استانداردهاي زبان فارسي

فهرست مطالب

مقدمه

چگونگي بالا بردن قاطعيت در مديريت

تكنيك هاي انتقال پيام ، همراه با قاطعيت در مديريت

كاركردها

حقوق انساني

زمان قاطعيت

نتيجه گيري

بخشي از متن

مقدمه

از قاطعيت در مديريت بعنوان يكي از ابزارهاي مهم ياد شده است و نوعي مهارت به شمار مي رود. و دستيابي به آن نياز به تمرين و ممارست دارد. و البته اعتماد به نفس مدير در قاطعيت او نقش بسزايي دارد. هرگز يك مدير با اعتماد به نفس پايين نمي تواند قاطعيت داشته باشد لذا داشتن اعتماد به نفس مديران از الزامات قاطعيت است.

براي داشتن قاطعيت اول بايد اعتماد به نفس بالايي داشته باشيد. مديران مطمئن مي دانند كه نظراتشان ارزشمند است و حاضرند آنها را محترمانه اظهار كنند. قاطعيت و اعتماد به نفس داشتن به اين معني نيست كه هر چه مي خواهيد به دست آوريد يا ديگران را واداريد با شما موافقت كنند.

قاطعيت و اعتماد به نفس داشتن  به معني احترام به خود و ديگران است:

ارزش قائل شدن براي نظرات و تفكراتتان، درخواست آنچه مي خواهيد، گفتن آنچه مي خواهيد، انتظار داشتن اينكه نظرات شما محترم شمرده و بررسي شود، رفتار محكم در مورد شماست نه در مورد ديگران.

هدف قاطعيت اين نيست كه ديگران را مجبور كنيد رفتار متفاوتي داشته باشد. بلكه شما بايد مجبور شويد رفتار متفاوتي داشته باشيد.

چگونگي بالا بردن قاطعيت در مديريت

1.يكي از موارد مهم پافشاري است

پافشاري و سماجت لازمه قاطعيت ميباشد. يك راهكار مناسب در اين مواقع پافشاري قاطعانه است به اين صورت كه بدون آنكه عصباني شويد،برنجيد و يا صداي خود را بلند كنيد با خونسردي و صلابت مكررا در خواست خود را تكرار كنيد. صرفنظر از شگردهايي كه افراد براي منصرف كردن شما بكار ميبندند، تا اجابت تقاضاهاي خود و دستيابي به آن محكم بايستيد.

2.وضعيت بدني و زبان بدن

اين دو مولفه در برخورد قاطعانه شما با كارمندانتان بسيار مهم ميباشند. زبان بدن شما ميبايست مطمئن و توام با آرامش باشد. تماس چشمي مستقيم با مخاطب خود برقرار كنيد اما خيره نشويد. حالت چهره شما بايستي با پيام ارسالي شما همخواني و هماهنگي داشته باشد. لحن و آهنگ صداي شما نيز به همين ترتيب. هنگام صحبت كردن با كارمندانتان از تكان دادن بي مورد دستها و پاهاي خود كه اضطراب، ترديد، ترس و عدم اعتماد بنفس شما را آشكار ميسازند جدا خودداري كنيد. جديت بايستي در چهره شما موج بزند.

3.لحن و آهنگ صدا

لحن و آهنگ صداي شما از اهميت ويژه اي برخوردار است. لحن صداي شما بايستي خنثي بوده و بار احساسي نداشته باشد. قاطع، محكم و آرام صحبت كنيد. لرزش صدا يك عامل منفي در برقراري ارتباط قاطعانه است. با صداي رسا و شمرده صحبت كنيد. مكث ها را هنگام صحبت كردن حذف كنيد. مانند ” اِ اِ..” و يا “اوم…”. با ترديد و بلاتكليفي صحبت نكنيد .واژه هاي “نميدانم..” و”فكر كنم…” را كمتر بكار بريد.

4.در صورت نياز به نه گفتن، قاطعانه و مصمم”نه” بگوييد.

اگر مايل بوديد توضيح مختصري از علت رد تقاضاي خود بدهيد، اما بيش از حد توجيه نكنيد. توجيه كردن، بهانه تراشي و عذر خواهي بيش از حد و بي مورد از اقتدار شما ميكاهد.

بمنظور دوري از اصرار كارمند و از سر خود باز كردن طرف مقابل، بيخودي لبخند نزنيد و سر تكان ندهيد و الكي تظاهر به توافق نكنيد. از فرضيات و پيش داوريها اجتناب ورزيد و هرگز تصور نكنيد كه از قبل ميدانيد كارمند شما چه ميخواهد بگويد و يا انگيزه هايش چه چيزهايي هستند. ابتدا به خوبي حرفهايش را بشنويد سپس پاسخ بگوييد.

5.همه چيز را شفاف ، مشخص و صريح بخواهيد

از كارمندان خود انتظار نداشته باشيد بدون اينكه چيزي بگوييد افكار شما را بخوانند و به دلخواه شما رفتار كنند لذا همه چيز را شفاف، مشخص و صريح بخواهيد و امكانات لازم را در اختيار بگذاريد.

6.هرگز كارمندانتان را تهديد به پيامدهاي خاصي نكنيد

تنها پيامد رفتارش را به وي گوشزد كنيد. چرا كه اگر تهديدات خود را عملي نسازيد از اعتبار و اقتدار شما كاسته خواهد شد.

7.الگويي براي خود پيدا كنيد

اگر قبلا محكم نبوده ايد، الان كمي براي شما سخت است كه بخواهيد محكم و قاطع برخورد كنيد و ممكن است مردد باشيد كه حرفي را بزنيد. يا اينكه دقيقا ندانيد چگونه حرفتان را بزنيد. براي موفقيت در اين كار مربي يا الگويي پيدا كنيد كه براي شروع كار كمكتان كند. در مورد اينكه مردم چگونه بحثي را شروع مي كنند، محكم و با اعتماد به نفس برخورد مي كنند، نظراتشان را ابراز مي دارند، ايده هاي خود را با گروه در ميان مي گذارند و به انتقاد پاسخ مي دهند، مطالعه كنيد

8.در ذهن خودتان تفاوت بين رفتار پرخاشگرانه و محكم را روشن كنيد.

پرخاشگري و تهاجمي عمل كردن با قاطعيت متفاوت است. برخي گمان مي كنند ترساندن ديگران و آنها را واداشتن به انجام كاري اسمش قاطعيت است.

برخي مديران هم آنقدر تلاش مي كنند تهاجمي و پرخاشگر نباشند كه در نهايت به مديراني منفعل تبديل مي شوند. برخي ديگر سخت مي كوشند تا رفتار منفعل خود را تغيير دهند و بعد آنقدر محكم برخورد مي كنند كه پرخاشگر به نظر مي رسند.

سعي كنيد افرادي را در اطراف خود بيابيد كه رفتارهاي پرخاشگرانه و قاطع  دارند . سپس اين دو گروه را با هم مقايسه كنيد و ببينيد چگونه رفتار مي كنند.

ببينيد مديران قاطع نظرات خود را مطرح مي كنند اما به بقيه تحميل نمي كنند. معمولا مديران قاطع به دنبال راه هايي هستند كه به سود هر دو طرف باشد. آنها به اندازه يا بيشتر از آنچه صحبت كنند گوش مي دهند و همواره به ديگران احترام مي گذارند حتي وقتي مخالف هستند. اما مديران پرخاشگر سعي مي كنند با زور و فشار و ارعاب بقيه را با خود همراه كنند. كه اين موضوع در مديريت واقعا جايي ندارد و باعث دوري كارمندان از شما مي شود.

اگر نمي دانيد چطور پيامي را شكل و انتقال دهيد كه شما را قاطع و نه پرخاشگر نشان دهد، از تكنيك هاي زير براي شكل دادن پيامي مستقيم و قاطع استفاده كنيد

و ...

ppt چرا زنان مديران بهتري‌ هستند در 23 اسلايد بسيار زيبا و قابل ويرايش آماده ارائه با اسلايدشو با فرمت ppt x و رعايت تمامي استانداردهاي زبان فارسي

فهرست مطالب

مقدمه

نوع انديشيدن

انعطاف‌پذيري ذهني

مهارت كلامي

مهارت‌هاي اجتماعي اجرايي

همكاري و توجه به ديگران

استقامت و توليد بيشتر

جامعه موفق آينده

بخشي از متن

مقدمه

  از ديرباز تا چند دهه پيش حضور زنان در پست‌هاي مديريتي، چه در بخش خصوصي و چه در بخش دولتي، بسيار ناچيز بوده و جوامع بشري از سرمايه عظيمي كه داشته بخوبي بهره نبرده‌اند.

زنان براي پيشرفت و بالا رفتن از پلكان ترقي و رسيدن به بخش مديريت متحمل سختي فراواني مي‌شوند و در حقيقت تبعيض جنسيتي براي آنان سقفي تعيين كرده كه بيشتر مواقع نمي‌توانند پست مديريتي داشته باشند؛ پديده‌اي كه به سقف شيشه‌اي معروف است.

خوشبختانه جامعه بين‌المللي از دو، سه دهه گذشته تاكنون براي رسيدن به نوعي برابري جنسيتي بسيار تلاش كرده و امروزه در جوامع مختلف بويژه جوامع پيشرفته، راه زنان به سوي پست‌هاي مديريتي هموارتر شده است.

دنياي مدرن امروز ديگر نمي‌تواند مانند گذشته با روش مديريتي، دستور دادن و كنترل كردن كاركنان كه روش عمده مديران مرد است، پيش رود و به شكوفايي خود ادامه دهد و بايد براي رسيدن به نتيجه بهتر، به روش‌هاي مديريتي تازه‌اي بينديشد. درحقيقت زن‌ها مي‌توانند مديريتي بمراتب بهتر از مردها داشته باشند. ‌در عملكردهاي مديريتي زن و مرد، ويژگي‌هاي متفاوت فردي، نحوه تفكر و احساسات، ارزش‌ها و انگيزه‌ها، محيط فرهنگي و تجربه‌هاي دوران كودكي‌شان بسيار موثر هستند. اما شواهد علمي نشان داده است كه زن و مرد در مشاغل مديريتي غير از ويژگي‌هاي محيطي، از نظر بيولوژيكي كاملا متفاوت از يكديگر عمل مي‌كنند.

نوع انديشيدن

زنان هنگام انديشيدن به مسائل مختلف تا حدي متفاوت از مردان عمل مي‌كنند. آنها بسرعت تمام جزئيات اطلاعات در دسترس را دريافت و در ذهن مرتب كرده و به شكل ساختارهاي پيچيده‌اي در مي‌آورند. اين ويژگي در تصميم‌گيري‌هاي گوناگون بسيار به كارشان مي‌آيد، زيرا مي‌توانند با دريافت جزئيات موضوع مورد نظرشان، به گزينه‌هاي متفاوتي فكر كنند و براي يك مشكل چند راه‌حل پيشنهاد دهند. آنها هنگام برخورد با مسائل گوناگون خطي فكر نمي‌كنند بلكه نوع تفكرشان را مي‌توان به شبكه‌اي از تارهاي تنيده به هم تشبيه كرد و به واسطه اين خاصيت مي‌توانند در آن واحد به چند موضوع بينديشند. اين توانايي در دنياي رقابتي امروز از اهميت زيادي برخوردار است.

همچنين توانايي حفظ چند موضوع متفاوت در ذهن در لحظه باعث مي‌شود كه زن‌ها بتوانند براحتي موضوعات مبهم را درك و با شم دروني‌شان ارتباط مستقيم برقرار كنند. اين ويژگي تاثير بسيار مهمي در تصميم‌گيري‌ها دارد. آنها تحت تاثير اين تفكر مي‌توانند برنامه‌هاي طولاني‌مدت در ذهن داشته باشند و براي رسيدن به اهدافشان سناريوهاي مختلفي را در نظر بگيرند.

انعطاف‌پذيري ذهني

نحوه تفكر زنان موجب شده كه از هوش و استعداد طبيعي ديگري به نام انعطاف‌پذيري ذهني بهره‌مند شوند. انعطاف‌پذيري ذهني ويژگي ضروري مديريت در دنياي اقتصادي پوياي امروز ماست. در تحقيقاتي كه روي 900 مدير زن و مرد انجام شده است، معلوم شد مديران زن در زمينه كار گروهي و به كار بستن خلاقيت نسبت به مردها بهتر و موثرتر عمل مي‌كنند و در حقيقت اين امر به دليل انعطاف ذهني آنهاست.

و ...

ppt مديريت خشونت و پرخاشگري در 24 اسلايد بسيار زيبا و قابل ويرايش آماده ارائه با اسلايدشو با فرمت ppt x و رعايت تمامي استانداردهاي زبان فارسي

فهرست مطالب

مقدمه

انواع خشونت

پرخاشگري

ديدگاههاي مختلف در مورد پرخاشگري

عوامل تعيين كننده در پرخاشگري

عوامل شيميايي موثر در پرخاشگري

پيشگيري و كنترل خشونت

مراحل مهارتهاي كنترل خشم و عصبانيت

بخشي از متن

مقدمه

  خشونت و پرخاشگري در جامعه كه عموما از جانب افراد ابراز مي شود پديده جديدي نمي باشد و هر يك از شهروندان به نوعي آنرا تجربه كرده اند.

داشتن دانش لازم در برخورد با افراد « پرخاشگر » و « مهاجم » و دانستن علل ايجاد خشونت سبب اطلاع از علل و منابع ايجاد خشونت مي شود و اين خود موجب مي گردد در مقابل فرد پرخاشگر جبهه گرفته نشود و با درك صحيح موقعيت پيش آمده از بروز حوادث احتمالي كه مي تواند آسيب هاي جدي به بيمار و پرسنل پرستاري وارد كند جلوگيري شود.

« خشونت » يعني تندي و درشتي از روي خشم . خشم يك هيجان طبيعي قدرتمند و اوليه ميباشد كه سبب برانگيختگي و آمادگي سيستم عصبي مي شود. خشم احساسي است كه در واكنش به ناكامي و بدرفتاري ايجاد مي شود.

● انواع خشونت

خشونت هاي قابل قبول جامعه مثل خشونت هاي ورزشي خشونت هاي غيرقابل قبول جامعه مثل خشونت به خود خودكشي و ديگر آزاري و خشونت هاي جنس و كلامي خشونت هاي حاد مزمن سازمان يافته خانگي و محيطي .

بايد دانست كه خشونت كلامي رشد نايافته ترين نوع خشونت است .

در چه افرادي خشونت احتمال بروز بيشتري دارد

در افرادي كه :

۱) در اوايل كودكي خشونت ديده اند يا خشونت را تجربه كرده اند .

۲) كودكان آزارديده .

۳) كودكاني كه پدر و مادر نامطلوب داشته اند .

۴) كودكاني كه در زندگي افراد مهم و الگوهاي خوب نداشته اند .

۵) فعاليت و كاركرد روزمره خوبي نداشته اند .

۶) زندگي شان بي ثبات بوده است .

۷) از نظر اجتماعي در سطح پايين بوده اند .

۸) بيكار بوده اند .

۹) از مدرسه اخراج شده اند .

۱۰) بي سواد يا كم سواد بوده اند . (نه در همه موارد)

۱۱) سابقه آدمكشي داشته اند .

۱۲) مسكن نامناسب و متراكم داشته اند . (نه در همه موارد)

۱۳) در مناطق فقيرنشين ساكن بوده اند . (نه در همه موارد)

۱۴) به مدت طولاني تنها بوده اند .

۱۵) احساس ياس داشته اند .

۱۶) سو مصرف مزمن الكل داشته اند .

۱۷) به خاطر مسائل روانپزشكي بستري بوده اند . (نه در همه موارد)

۱۸) ديدگاه خودانگاري بدي داشته اند .

۱۹) اعتماد به نفس خوبي نداشته اند .

۲۰) افسرده بوده اند .

۲۱) با استرس عدم تطابق داشته اند .

۲۲) زنداني بوده اند . (نه در همه موارد)

۲۳) افكار آدم كشي داشته اند .

۲۴) از اسلحه استفاده كرده اند .

۲۵) ارتباط آنها با واقعيت قطع شده است .

افراد خشن خشونت خود را متوجه اعضا خانواده مي كنند.

شيوع خشونت در زن و مرد برابر است . اگر شروع خشونت حاد باشد احتمال بروز رفتارهاي خشن بيشتر است .

و ...

ppt بررسي مديريت رسانه در 44 اسلايد بسيار زيبا و قابل ويرايش آماده ارائه با اسلايدشو با فرمت ppt x و رعايت تمامي استانداردهاي زبان فارسي

فهرست مطالب

مقدمه

ديدگاه اول. مديريت رسانه به مثابه مديريت عمومي سازمان رسانه اي

ديدگاه دوم. مديريت رسانه

ديدگاه سوم. مديريت ارتباط با رسانه‌ها

ديدگاه چهارم. ماتريس مديريت رسانه

ديدگاه پنجم. مديريت رسانه‌هاي خُرد (Micro Media)

ديدگاه ششم. فرآيند هفت مرحله‌اي مديريت رسانه

ديدگاه هفتم. مديريت معني و محتوا

ديدگاه هشتم. مديريت رسانه، مديريت سه مرحله‌اي پيام

به سوي يك الگوي جامع

نتيجه‌گيري

بخشي از متن

مقدمه

  سازمان‌هاي رسانه‌اي با توجه به ويژگي‌هاي خاص خود مستلزم مديريتي متفاوت‌اند. از اين‌رو «مديريت رسانه» به عنوان حوزة مطالعه و تحقيق جديد پا به عرصه گذاشته است. اين مبحث برآن است تا با طرح ديدگاه‌‏ها و رويكردهاي مختلف نسبت به مقوله مديريت رسانه به بررسي چيستي موضوع بپردازد و ابعاد آن را روشن نمايد. ضرورت اين امر از آنجا ناشي مي‏‌شود كه به‌رغم گذشت چندين سال از شكل‌گيري و راه‌اندازي مديريت رسانه به عنوان يك رشته علمي و دانشگاهي هنوز تعريف روشن و مشخصي از آن وجود ندارد و اختلاف نظر بر سر قلمرو آن بسيار است. به اين منظور در اين مبحث سعي مي‌شود ضمن طرح ديدگاه‌‏هاي مختلف، تعريفي نسبتاً جامع و مشخص از اين مفهوم ارائه گردد.

رشد چشمگير انواع رسانه‏هاي جمعي در چند دهة اخير و افزايش نقش ‏هاي اجتماعي آنها باعث شده است كه آنها از ابعاد مختلف مورد مطالعه و تحقيق قرار گيرند و يكي از مهم‌ترين اين ابعاد بعد مديريتي رسانه‌هاست. رسانه‏هاي جمعي از آغاز به عنوان يكي از نهادهاي مؤثر و مهم در جوامع نقش‌آفريني كرده‌اند و در تمامي ابعاد زندگي اجتماعي اعم از اقتصاد، سياست، فرهنگ و... اثرگذار بوده‌اند. اين اثرگذاري در يكي دو دهة اخير به حدي رسيد كه توجه مديران و متوليان امور جوامع را به خود جلب كرده و آنها را در جست‌وجو براي يافتن شيوه‌‏هاي مؤثر و كارآمد مديريت و راهبري اين دستگاه‌‏هاي عظيم به تكاپو انداخت.

در اين ميان كشورهاي غربي و به ويژه ايالات متحده كه همواره از قدرت بي‌بديل رسانه‌هاي خود در جهت پيشبرد طرح‌‏ها و برنامه‏هاي مختلف سياسي، اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و... بهره گرفته‌اند، ضرورت تحقيق و مطالعه و سرمايه‏گذاري بر روي مقوله «مديريت رسانه» را احساس كرده‌اند. بدين ترتيب موضوع «مديريت رسانه» از دهة ۹۰ وارد حوزه‌‏هاي علمي و دانشگاهي شد. البته نبايد از اين نكته غافل شد كه روند تخصصي شدن در تمامي علوم، از جمله مديريت نيز در اين ميان بي‌تأثير نبوده است.

مطالعة پيشينه تحقيق در مديريت رسانه نشانگر آن است كه داراي ادبيات غني و گسترده‌اي نيست و بر پايه مباحث تئوريك رشته‌هاي مهم و كاربردي مديريت و ارتباطات استوار است. اغلب مباحث مطرح شده در زمينة مديريت رسانه با توجه به خاستگاه اين رشته علمي و ماهيت نظام رسانه‌اي غرب داراي رويكرد اقتصادي ‌است. (فرهنگي و روشندل اربطاني، ۱۳۸۳)

در كشور ما نيز موضوع رسانه‏هاي جمعي و اهميت آنها همواره مطمح نظر مسئولين و صاحب‌نظران مملكت بوده است، ضرورت ورود به بحث مديريت رسانه به شكل علمي از اواخر دهة هفتاد مطرح گرديد و از اوايل دهة هشتاد، مقاطع تحصيلات تكميلي اين رشته راه‌اندازي شد لكن به‌رغم گذشت حدود پنج سال از راه‌اندازي به نظر مي‌رسد به تناسب موضوع در نزد افكار عمومي جامعه و حتي جامعة علمي از اهميت لازم برخوردار نبوده است و تعابير و تفاسير مختلف و متفاوتي از آن مي‏‌شود. در اين مبحث سعي مي‏‌شود با طرح و بررسي ديدگاه‌‏ها و رويكردهاي مختلف به تبيين مفهوم ياد شده بپردازيم. به اين منظور هشت ديدگاه مختلف مطرح و در نهايت الگوي جامع مديريت رسانه ارائه مي‌گردد.

● ديدگاه اول. مديريت رسانه به مثابه مديريت عمومي سازمان رسانه اي

اين ديدگاه شايد رايج‌ترين و غالب‌ترين ديدگاه موجود در زمينة مديريت رسانه باشد كه بر اساس آن سازمان‌‏هاي رسانه‌اي نيز مانند ساير سازمان‌‏هاي جامعه نيازمند اعمال مديريت جهت نيل به اهدافي چون رشد، بقا، سودآوري و... ‏‌باشند و هر آنچه در خصوص اصول، فنون و مهارت‌‏هاي مديريتي در ادبيات مديريت وجود دارد، در اينجا نيز مصداق پيدا مي‌كند. به زعم طرفداران اين ديدگاه مديريت رسانه يعني اعمال كاركردها و وظايف اساسي مديريت نظير برنامه‏ريزي، سازماندهي، هدايت و كنترل و نيز ساير وظايف فرعي نظير گزارش‌گيري، تأمين منابع انساني، بودجه‌بندي و... در يك سازمان رسانه‌اي.

بر اساس اين ديدگاه مديريت رسانه يعني به‌كارگيري بهينه منابع مادي و انساني با استفاده از كاركردهايي چون برنامه‏ريزي، سازماندهي، هدايت و كنترل به منظور تحقق اهداف سازمان رسانه‏اي.

اينويلر(۱۹۸۴) ، مديريت رسانه را طراحي، هدايت و توسعة سيستم‌هاي رسانه‌اي مي‏‌داند) پرينگل و استار نيز مديريت رسانه را شامل وظايف برنامه‏ريزي، سازماندهي، بسيج منابع، هدايت و كنترل دانسته‌اند و مهارت‌‏هاي مدير رسانه‌اي را در سه مهارت فني، انساني و ادراكي خلاصه مي‌كنند. (Pringle & Star, ۲۰۰۶)

پس مشاهده مي‏‌شود غالب‌ترين ديدگاه محصول تخصصي شدن علم مديريت و كاربرد اصول مديريت عمومي در مورد يك سازمان رسانه‌اي است و از اين نظر مديريت يك سازمان رسانه‌اي تفاوتي با مديريت ساير سازمان‌‏ها ندارد و حتي مديري كه در عرصه ديگري موفق است مي‏‌تواند در مديريت سازمان رسانه‌اي نيز توفيق لازم را به دست آورد.

و ...

ppt نظريه هاي مشاوره و روان درماني در 35 اسلايد زيبا و قابل ويرايش با فرمت ppt x

فهرست مطالب

مقدمه

نظريه روان تحليلگري فرويد

فرويد و بروئر

علت روان آزردگي

انواع اضطراب از نظر فرويد

نظر فرويد درباره ي انسان

فن تداعي آزاد

فرايند پالايش يا تخليه ي هيجاني

فرايند پالايش يا تخليه ي هيجاني (مقاومت)

تحليل رويا

كار روان تحليلگر

آنا فرويد

نظريه پردازان روابط شي و اختلاف نظر با فرويد

بررسي روان تحليلگري از ديدگاه دانشمندان اسلامي

درمانگري تحليلي يونگ

كهن الگوهاي يونگ

تفرد

اضداد، هم ارزي، آنتروپي

برونگرا و درونگرا

آزمون تداعي واژه ها

تحليل رويا

تخيل فعال

هدف نهايي درمان يونگ

بررسي نظريه ي يونگ از ديدگاه دانشمندان اسلامي

بخشي از متن

مقدمه
نظريه‌ها هركدام بُعدي از ابعاد آدمي را شناسايي كرده‌اند بنابراين تعهد و باور به يك نظريه‌، ‌مشاور را از  همه جانبه گرايي در يافتن راه حل بازمي‌دارد، مراجع را با دشواري روبه رو مي‌سازد و در مواردي باعث مي شود به زور يك تحليل ساختگي، علمي جلوه داده شود. بنابراين قبول يك نظريه به‌عنوان مؤثرترين روش براي همه ي مواردِ مشكل زا، ابزاري ناكارآمد است.
به طور كلي بايد نظريه هاي مشاوره و درمانگري را متناسب با فرهنگ و ارزش‌هاي ديني جامعه انتخاب كرد و به كار بست...

فرويد و بروئر

آشنايي فرويد با پزشك اتريشي ژوزف بِروئر اثر چشمگيري بر او و ديدگاهش داشت. بِروئر در جريان درمان بيماران خود، با تشويق آن‌ها به گفتگوي آزاد در مورد نشانه‌هاي شان به موفقيت‌هايي دست يافته بود.

فرويد كه در كار هيپنوتيزم مهارت خوبي نداشت به روش گفتگو درماني بروئر روي آورد و آن را بسيار اثربخش يافت.

اين موضوع شالوده ي روش اصلي او در كاوش بر روي نا هوشيار گرديد...

ppt تعريف سيستم اطلاعاتي در 30 اسلايد بسيار زيبا و قابل ويرايش آماده ارائه با اسلايدشو با فرمت ppt x و رعايت تمامي استانداردهاي زبان فارسي

فهرست مطالب

مقدمه

تعريف سيستم اطلاعات

آيا يك سيستم اطلاعات به رايانه احتياج دارد؟

چرا از سيستم‌هاي اطلاعات استفاده مي‌شود؟

مزاياي استفاده از سيستم‌هاي اطلاعات

انواع سيستم‌هاي اطلاعات

عناصر تأثيرگذار بر سيستم‌هاي اطلاعات

معماري سيستم‌هاي اطلاعات

چگونه يك سيستم اطلاعات براي سازمان خود تهيه كنيم؟

بخشي از متن

مقدمه

بيش از هشتاد درصد كار روزانه مديران صرف اطلاعات مي‌شود از جمله دريافت اطلاعات، برقراري ارتباط و استفاده از اطلاعات در طيف وسيعي از امور مختلف. از آنجايي كه اطلاعات مبناي تمام فعاليت‌هاي يك سازمان است، سيستم‌هايي بايد وجود داشته باشند كه اطلاعات را توليد و مديريت كنند. هدف چنين سيستم‌هايي ايجاد تضمين در ارائه اطلاعات صحيح و قابل اطمينان در مواقع مورد نياز و در شكل قابل استفاده است. چنين سيستم‌هايي، سيستم‌هاي اطلاعات نامگذاري شده‌اند.

 تعريف سيستم اطلاعات

تعاريف متعددي از سيستم اطلاعات در رشته‌هايي مانند مديريت، علوم كامپيوتر، مهندسي نرم‌افزار، و علوم كتابداري و اطلاع رساني ارائه شده است. تعريف آمده در واژه‌نامه انجمن كتابداري آمريكا (يانگ1 1983) تعريفي جامع از سيستم‌هاي اطلاعات است كه در اينجا با اندكي تغيير در جمله‌بندي ارائه مي شود:

 «يك سيستم كامل طراحي شده براي توليد، جمع‌آوري، سازماندهي (پردازش)، ذخيره، بازيابي و اشاعه اطلاعات در يك مؤسسه، سازمان يا هر حوزه تعريف شده ديگر از جامعه».

بر خلاف موضوع اين سايت كه مديريت و مهندسي صنايع است اين تعريف از حوزه علوم كتابداري و اطلاع‌رساني گرفته شده است زيرا جامعيت و كل‌نگري اين تعريف ويژگي‌هايي براي سيستم‌هاي اطلاعات برمي‌شمرد كه تعاريف ديگر آن ها را حذف مي‌كنند. اين ويژگي‌ها عبارتند از:

سيستم اطلاعات يك سيستم كامل است براي هدف در نظر گرفته شده. اين تعريف سيستم اطلاعات را محدود يا ملزم به داشتن اجزايي مانند انسان، ماشين و يا غيره نمي‌كند چرا كه يك سيستم اطلاعات ممكن است، بتواند بدون داشتن هر يك از اين اجزاء نقش خود را به صورت كامل ايفا كند.

 سيستم اطلاعات طراحي شده است. اگر روش يا فرايندي وجود دارد كه به صورت غيررسمي، تعريف‌نشده يا خود به خود شكل گرفته و اطلاعاتي را براي فرد، واحد يا سازمان ارائه مي‌كند نمي‌توان به آن سيستم اطلاعات گفت. البته در برخي منابع علمي، به چنين روش‌ها يا فرايندهايي سيستم اطلاعات غيررسمي گفته مي‌شود و در دسته‌بندي سيستم‌هاي اطلاعات، سيستم‌هاي اطلاعات غيررسمي در مقابل رسمي مطرح مي‌شوند. اگر به تعريف سيستم توجه كنيم آنگاه نمي‌توان به چنين روش‌ها يا فرايندهايي نام سيستم نهاد. در ايجا ما قصد بحث نظري در اين خصوص را نداريم؛ اما در ادامه سيستم‌هاي اطلاعات طراحي شده را مدنظر قرار مي‌‌دهيم.

سيستم اطلاعات شامل فرايندهاي توليد، جمع‌آوري، سازماندهي، ذخيره، بازيابي و اشاعه اطلاعات است. اگر يك سيستمي همه اين فرايندها را انجام نمي‌دهد نمي‌توان به آن يك سيستم اطلاعات گفت. آن سيستم يا فرايند ممكن است يك زير سيستم از يك سيستم اطلاعات باشد.

سيستم اطلاعات مي‌تواند براي يك مؤسسه، سازمان يا هر حوزه تعريف‌شده ديگر از جامعه مطرح شود. اگر چه سيستم‌هاي اطلاعات در ابتدا براي استفاده در سازمان مطرح شده و شكل گرفته‌اند؛ اما براي حوزه‌هايي فراتر از سازمان (به عنوان مثال جامعه پژوهشگران، شهروندان و . . .) نيز قابل كاربرد است. به عنوان مثال سيستم اطلاعات شهري سيستمي است كه كاربران نهايي آن شهروندان هستند. صحبت راجع به چنين سيستم‌هاي اطلاعات نيازمند جايگاه ديگري است.

در اين تعريف از واژه «داده» استفاده نشده است. خيلي از منابع دو واژه داده و اطلاعات را متفاوت تعريف مي‌كنند و اطلاعات را داده‌هاي پردازش شده مي‌دانند. مرز تفاوت بين داده و اطلاعات نسبي است چرا كه ممكن است اطلاعاتي دوباره پردازش شوند و اطلاعات جديدي توليد كنند. بنابراين در اين شرايط نمي‌توان گفت اطلاعات قبل از پردازش داده بوده‌اند. با اين توضيح ما تنها از واژه اطلاعات استفاده مي‌كنيم.

و ...

ppt مديريت ارتباط با مشتري در 38 اسلايد بسيار زيبا و قابل ويرايش آماده ارائه با اسلايدشو با فرمت ppt x و رعايت تمامي استانداردهاي زبان فارسي

فهرست مطالب

مقدمه

هدف CRM

اجزاي مديريت ارتباط با مشتري

معيارهاي مورد استفاده در سنجش موفقيت CRM

ضرورت مديريت ارتباط با مشتري

انواع سيستم‌هاي CRM

شرايط مديريت ارتباط با مشتري

چرا سازمان ها از سيستم مديريت ارتباط با مشتري استفاده مي كنند؟

سيستم مديريت ارتباط با مشتري چگونه بر سازمان ها تاثير مي گذارد؟

چرا سازمان ها به سيستم مديريت ارتباط با مشتري نياز دارند؟

ويژگي هاي يك سيستم خوب و موفق مديريت ارتباط با مشتريان

مشتريان چه چيزي را مي خواهند؟

ايجاد يك راهكار مديريت ارتباط با مشتري متمركز بر مشتري

انتظارات مشتريان

مديريت مشتري

دستيابي به يك سيستم مديريت ارتباط با مشتري خوب

بخشي از متن

مقدمه

  CRM مخفف عبارت Customer Relationship Management به معني مديريت ارتباط با مشتري است. مديريت ارتباط با مشتريان يا CRM عبارت است از مجموعه گام‏‌هايي كه به منظور ايجاد، توسعه، نگهداري و بهينه‌سازي روابط طولاني‌مدت و ارزشمند بين مشتريان و سازمان برداشته مي‏‌شود.

اصطلاح CRM با مفهوم امروزي آن از دهه 1990 پديد آمد و در قالب يك راهبرد كسب و كار به منظور انتخاب و مديريت ارزشمندترين ارتباطات با مشتريان تدوين شد. مديريت ارتباط با مشتري به سازمان كمك مي‌كند به شيوه‌اي سازمان يافته، ارتباط با مشتريانش را مديريت كند.

نمونه ساده‌اي از CRM، يك بانك اطلاعاتي حاوي اطلاعات مربوط به مشتريان يك سازمان است كه مديريت و كاركنان فروش يا خدمات سازمان به كمك آن مي‌توانند، نيازهاي مشتريانشان را با محصولات خود تطبيق دهند، نيازهاي خدماتي آن‌ها را يادآور شوند يا بتوانند مديريتي صحيح بر زمان داشته باشد. بدين نحو كه كاربران مي‌توانند فعاليت‌هاي روزانه خود را به طور دقيق‌تر هماهنگ كنند.

بر اساس مفاهيم مديريت ارتباط با مشتري، هر شخصي در سازمان مي‌بايستي روي مشتري و اطلاعات مربوط به او متمركز بوده و لذا اطلاعات مشتريان يك سازمان يا يك بنگاه اقتصادي، بايستي به طور كامل و يكسان در اختيار تمامي بخش‌هاي مرتبط با مشتري قرار داده شود.

در اين راستا، بخش بازاريابي در هر شركت با تلاشي سازمان يافته مي‌بايست در جهت جمع‌آوري و سازماندهي كردن اطلاعات مشتريان در درون مجموعه فعاليت كند. واحد فروش از اين اطلاعات براي تماس با مشتري و ارائه خدمات و كالا به او استفاده مي‌كند. همچنين اين اطلاعات گنجينه ارزشمندي براي مديران ارشد جهت تصميم ‌گيري‌هاي كلان سازمان است.

هدف CRM

ايده اصلي CRM، كمك به بنگاه‌ها براي استفاده از تكنولوژي و منابع انساني در به دست آوردن ديدي بهتر نسبت به رفتارهاي مشتريان، رقبا و بازار است. در صورتي كه يك سيستم CRM بتواند مطابق با ايده بالا عمل كند، سازمان قادر خواهد بود:

•         به مديران ارشد در تصميم‌گيري‌هاي كلان شركت كمك كند

•         دانش مشتري را در سازمان ايجاد كند

•         فرصت‏‌هاي بازاريابي و فروش افزايش مي‌يابد

•         كارمندان فروش را در عقد سريع‌تر قراردادهاي فروش ياري دهد

•         فرايندهاي فروش و بازاريابي را تسهيل كند

•         بازدهي و اثربخشي مراكز تلفني تماس با مشتري را افزايش دهد

•         مشتريان جديدي براي خود پيدا كند

•         گردش مالي مشتريان خود را افزايش دهد

•         پاسخگويي سريع‌تري به درخواست‏‌هاي مشتريان داشته باشد

•        دريافت بازخورد از مشتري دقيق‌تر انجام مي‌شود و در نتيجه توسعه خدمات و محصولات جاري شركت سريع‌تر انجام ‌مي‌شود.

•         هزينه‏‌هاي تبليغاتي را كاهش دهد

•         ارائه محصولات جنبي مؤثرتر خواهد بود

•         شناخت عميق‌تري نسبت به مشتري ايجاد مي‌شود.

و ...